Родіон Колишко: Впровадження системи профстандартів – перший крок до підвищення конкурентоздатності працівників на ринку праці

30 жовт. 2012

У нинішній ситуації державі доводиться вкладати значні зусилля та ресурси для регулювання ринку праці — дотування робочих місць, перенавчання фахівців, виплату допомоги по безробіттю тощо. Проблема серйозна: майже половина офіційно непрацевлаштованих в Україні — молоді люди в розквіті сил. Держава нарікає на завищені вимоги роботодавців до кадрів, роботодавці — на низьку якість їхньої підготовки. Ключем до гармонізації взаємин між обома сторонами може стати запровадження системи профстандартів – наголошують в Федерації роботодавців.

На питання “Чи потрібні нам вісім тисяч професій?”та“Чи можна замінити ринок робочої сили ринком кваліфікацій?” виданню “КОМЕНТАРІ” відповівдиректор департаменту розвитку трудового потенціалу Федерації роботодавців України Родіон Колишко.

Якщо судити в цілому, чи змінилася останнім часом якість кадрового ресурсу України?

Складно сказати, оскільки немає реперних точок, які визначають показники цієї якості. Тим не менш, з великою мірою ймовірності можна стверджувати, що її покращення не відбулося — на ринку існує дефіцит кадрів, підібрати фахівців вкрай складно, а кращих із них, особливо інженерно-технічних фахівців, переманюють за кордон. Кожен з цих факторів, може, і не дуже значний, але разом вони складаються в не дуже оптимістичну картинку.

Державна служба зайнятості винить в кадровому дефіциті самих роботодавців, які висувають завищені вимоги до якості професійної підготовки кадрів, зокрема до досвіду роботи…

Держслужба зайнятості має на увазі, що роботодавці не хочуть працевлаштовувати людей, яких вона їм направляє. Проблема з цим починається ще в той момент, коли у роботодавця виникає вакансія. Якщо це відбувається, він не відразу звертається в службу зайнятості з проханням її укомплектувати, а спочатку сам шукає працівників. Звісно, що багато з тих, хто відгукується на оголошення, не відповідають вимогам, які висуває компанія. Не знайшовши роботи, ці люди йдуть до служби зайнятості, а та знову надсилає їх на все ті ж вакансії… Що ж стосується так званих завищених вимог — розумієте, для роботодавця диплом спеціаліста нічого не говорить про самого фахівця. Тому вимога досвіду роботи є доказом, що знання та вміння цієї людини вже були застосовані. Але я не виправдовую роботодавців — досвід роботи справді не завжди треба включати в кваліфікаційні вимоги.

Як впровадження системи профстандартів може гармонізувати ринок праці, взаємини між державою, що готує кадри, і роботодавцями, які приймають їх на роботу?

Мета профстандартів проста — вони повинні дати розуміння роботодавцю, працівнику та навчальному закладу, якими професійними кваліфікаціями повинна володіти людина для того, щоб працювати за фахом. Яким чином навчальний заклад або сам працівник домагаються відповідності цим кваліфікаціям, роботодавця, за великим рахунком, не має хвилювати. Але це тільки якщо є можливість перевірити вміння та навички працівника. Зараз кваліфікації присвоює система освіти, яка ж і навчає фахівців. Профстандарти — це перший крок до розриву цієї нерозривної, як здається, зв’язки. Тому що коли у роботодавця з’являється можливість перевірити відповідність людини професійним вимогам, факт наявності у неї диплому про освіту є не більше ніж формальністю. Для його володаря важливішою буде професійна кваліфікація.

У чинній в Україні системі класифікації багато професій поділяються на цілу низку підвидів: не просто токар, а токар-фрезерувальник, токар-розточувальник тощо. Чи є сенс у скороченні переліку професій, укрупненні їх?

Що стосується перегляду класифікатора професій, то, безумовно, необхідність у цьому є, тому що зараз він хоч формально і гармонізований із міжнародними класифікаторами, але, на жаль, через свою радянську природу, він є практично непідйомним для користувача документом. У ньому значиться близько 8 тис. різних професій, різниця між якими не завжди простежується. І дійсно, там є близько десятка різновидів не тільки токаря, але і слюсаря та інших фахівців. Але далеко не всі спеціальності, що позначені в класифікаторі, супроводжуються мінімальними кваліфікаційними характеристиками. Тому реформа класифікатора професій є хоч і не першочерговим, але супутнім завданням, яке, як ми думаємо, в процесі розробки профстандартів доведеться виконувати.

Тепер про інтегровані або укрупнені професії. Дійсно, в країнах Європи, на відміну від США, зараз спостерігається тенденція до укрупнення професій. Якщо у нас існує, так би мовити, близько 500 великих професій, то в більшості країн Західної Європи таких до 150. Напевно укрупнення спеціальностей відбуватиметься і в нас. У будь-якому випадку, це повинні вирішувати роботодавці, галузеві організації. Їм визначати, чи треба десяток різновидів професії токаря підтягнути до однієї основної професії, або ж навпаки — залишити все, як є.

Не секрет, що роботодавці сьогодні відмовляються брати на роботу навіть непоганих фахівців тільки з причини того, що їм більше 40 років. Чи може впровадження системи профстандартів, як інструменту оцінювання, допомогти вирішити цю проблему?

Самі по собі профстандарти, звичайно, не допоможуть. Але якщо говорити про цілу систему, що складається з профстандартів, галузевої ради роботодавців та мережі організацій, які підтверджують кваліфікацію, то є підстави стверджувати, що ситуація з працевлаштуванням таких людей покращиться. Я не знаю, чому роботодавці прагнуть роздобути, умовно кажучи, 25-річних співробітників з десятирічним досвідом роботи. Ну не може співробітник в 25 років хапати зірки з неба! Крім того, є низка професій, в яких вік і досвід роботи співробітника набувають особливого значення. Тому я думаю, що описана вами ситуація тимчасова. Тим більше, що в недалекому майбутньому, беручи до уваги демографічні тенденції, ми можемо зіткнутися з проблемою дефіциту кадрів як таких. У будь-якому випадку, якщо система профстандартів існуватиме і люди, підтверджуючи кваліфікацію, зможуть довести свою здатність до роботи, у роботодавців буде менше шансів відмовляти претендентам тільки на тій підставі, що їм років 40-50.

Довідка.

У більшості розвинених економік (Євросоюз, США, Австралія, Канада, Японія, Корея та ін.) вже відбувся перехід від загального ринку робочої сили до ринку конкретних кваліфікацій, де регулюється не загальна зайнятість, а кількість і якість кваліфікованих фахівців з конкретних видів діяльності. Причому, система освіти та роботодавці в особі галузевих асоціацій є взаємозацікавленими гравцями на цьому ринку. Та й для самих працівників участь на ринку кваліфікацій є стимулом до розвитку своїх знань і компетенцій, щоб відповідати технологіям, стандартам і нормам роботи, які постійно ускладнюються.

Одним із інструментів ринку кваліфікацій є система професійних стандартів. Це документи, що детально описують і встановлюють єдині для всіх учасників ринку вимоги до компетентності, якими повинен володіти фахівець. Одне із завдань профстандартів — створити у молодих людей, що вибирають ВНЗ або вже здобувають освіту в ньому, образ своєї майбутньої професії, дати розуміння, які конкретні завдання їм доведеться вирішувати на робочому місці, які знання, вміння та компетенції для цього у них вже є, а над якими треба ще попрацювати. Таким чином підвищується мотивація студентів до навчання, а знання, які вони набувають, перестають бути абстракцією. Це — один із ключів до гармонізації взаємовідносин між роботодавцями та кадрами в момент працевлаштування. Адже за наявності системи профстандартів (розроблених самими роботодавцями), а також організацій, де можна пройти тестування та підтвердити відповідність цим стандартам, знімається питання про «завищені вимоги» бізнесу до працівників. З іншого боку, профстандарти створюють певні поведінкові стереотипи, які відбивається на виробничих відносинах уже в самій компанії. Адже ці документи чітко встановлюють для кожного працівника межі його компетенцій, окреслюють сферу відповідальності та  перспективи кар’єрного зростання.