Трудовий кодекс – never-ending story чи близька реальність?

13 квіт. 2017

Трудовий кодекс в Україні може бути прийнято вже на цій сесії. Принаймні такий сценарій розглядається після засідання Комітету з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення 11 квітня 2017 року, на якому розглянуто питання про підготовку проекту Трудового кодексу України (№1658, дооп.) до другого читання.
В результаті засідання, Комітетом прийнято рішення схвалити текст порівняльної таблиці до нього з урахуванням проголосованих поправок народних депутатів України та рекомендовано парламенту прийняти законопроект в другому читанні та в цілому. 
Підтримуючи рішучість Комітету поставити певну «крапку» в цьому багаторічному процесі, роботодавці наголошують на принципових для них позиціях, спрямованих в першу чергу на осучаснення трудового законодавства України з метою забезпечення його більшої інвестиційної привабливості. 
Роботодавці в черговий раз визначають ряд напрямків, вкрай важливих для розвитку трудових відносин зокрема:

Обмеження свободи роботодавця у прийнятті  необхідних управлінських рішень та бюрократизаційні процедури укладання трудових договорів. Проект Кодексу, згідно ст.111, ст.144, ст.184, ст.270, зберігає право профспілок обмежувати роботодавця у прийнятті його нормативних актів, які регулюють діяльність підприємства. Проте прихильникам таких норм варто зрозуміти, що нормативними актами роботодавця є і накази про прийняття на роботу, на підставі яких здійснюється допуск працівника до роботи, це і премії, і заохочення, а також вивільнення працівників у окремих випадках. Автори Трудового кодексу вважають, що обов'язкова письмова форма трудового договору підвищить рівень легальних трудових відносин. З нашої точки зору, доцільно зберегти діючі норми в частині оформлення трудових договорів, в  т.ч. зберегти усну форму укладення трудових договорів. Тим більше що прецедентів, які б характеризували діючі норми як проблемні не має. Відтак недоцільно їх змінювати, штучно створюючи нові проблеми. 

Закріплення беззаперечної винуватості роботодавця. Згідно ст.2, ст.3,  ст.16 та ст.28 на роботодавця покладається обов’язок  доводити свою невинуватість та доказувати відсутність фактів дискримінації, які на думку працівника, могли мати місце. У разі неоднозначного трактування законодавства - рішення приймається на користь працівника, а при вільному підборі працівників – забороняється необґрунтована відмова  у прийомі на роботу, при цьому роботодавець зобов’язується письмово повідомляти про причини відмови. 

Є не припустимим втручання держави у господарську діяльність,  запроваджуючи неринкові принципи регулювання оплати праці. Зокрема, це стосується встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Відповідно до ст.214, ст.218 це прерогатива Держави.  Уряд не повинен в односторонньому порядку встановлювати рівень мінімальної заробітної плати, не враховуючи соціально-економічні передумови, продуктивність праці та нехтувати  думкою роботодавця. Питання оплати праці  є однією із складових господарської діяльності та в основному має бути сферою колективно-договірного регулювання. 

Фінансово обтяжлива система оплачуваних відпусток та спеціальних гарантій на всіх працівників із сімейними обов’язками. Вважаємо, що Україна завчасно ратифікувала статтю 2 Європейської соціальної хартії, якою закріплено обов’язок встановлення щорічної оплачуваної відпустки тривалістю не менше 28 днів, які віднайшли своє відображення в проекті Трудового кодексу. В додаток до цього, законодавець запроваджує невиправдано велику кількість додаткових відпусток, яких в проекті 17 видів. І майже за всіма видами цих відпусток роботодавець не має змоги впливати на її тривалість у бік зменшення, відтак при прийомі на роботу кожен з працівників оцінюється як потенційний отримувач відповідних відпусток, що суттєво знижує його конкурентоспроможність по відношенню до тих працівників, які не претендують та такі відпустки. 
Конфедерація виступала за скорочення такої кількості гарантованих видів відпусток. Адже з такою кількістю відпусток, робочий рік скоротиться до 200 робочих днів, що знову ж таки, не буде приваблювати потенційних інвесторів розвивати свій бізнес в Україні. Водночас, цілком прийнятним компромісом є передача всіх інших видів відпусток на рівень колективно-договірного регулювання.
Крім того,  суттєве розширення кола осіб, які можуть користуватись за рахунок роботодавця додатковими соціальними пільгами, з одного боку, призведе до додаткових витрат роботодавця, а з іншого, такі «пільги» зменшують привабливість працівника на ринку праці і його конкурентоздатність у порівнянні з іншими працівниками, які не мають подібних гарантій. Таких працівників просто не беруть на роботу без надання гарантій, що вони такими пільгами не будуть користуватися, що теж не законно.
Діяльність інспекції праці. Норми, якими закріплюється діяльність інспекції праці в проекті Трудового кодексу повертають суспільство до диктаторського  нагляду і абсолютно не враховують нинішні тенденції в сфері модернізації принципів діяльності наглядових та контролюючих органів. Наділення інспекторів безпрецедентними повноваженнями, як карального органу, в сукупності з величезними штрафами призведе до сплеску корупції. Повноваження, якими наділяються органи місцевого самоврядування, по суті створює ще один правоохоронний орган.

Застарілість окремих норм проекту кодексу. Кодекс передбачає збереження радянських норм щодо видачі молока на роботах у шкідливих і важких умовах і теплої, газованої солоної води в гарячих цехах. Навіть не зважаючи на те, що багатьом людям у дорослому віці молоко не приносить користі або взагалі протипоказано. Подібні норми мають регулюватись на колективно-договірному рівні та мати можливість бути гнучкими і враховувати реальні потреби працівників та можливості роботодавців, зокрема і можливість компенсації молока чи харчування грошима. До речі рекомендація МОП № 4 звертає увагу на недоцільність таких норм.
Іншим прикладом застарілих норм є трудові книжки, які зберігаються у проекті Кодексу. Скасування трудових книжок дозволить зекономити кошти на їх адміністрування та звільнитися від рудименту радянського минулого. Зокрема, очікується економія трудових витрат на адміністрування близько 290 млн грн., ще в межах 220 млн грн. можна зекономити на зберіганні трудових книжок. При цьому відмова від трудових ніяк не вплине на питання нарахувань пенсії, адже вона розраховується згідно з розмірами внесків до Пенсійного фонду, а не за записами в трудовій книжці. Таке рішення також не вплине на отримання соціальних виплат, оскільки інформація надається з копій наказів, виписок з Єдиного реєстру центру зайнятості та податкової інспекції.
Конфедерація роботодавців України  вважає, що у Трудовому кодексі повинні бути збалансовані   права та обов’язки робітників та роботодавців. В реаліях сьогодення треба знаходити гнучкі законодавчі норми, пристосовуючи до реалій. Ми в котре наголошуємо, що вирішальним є питання збереження зайнятості людей та конкурентоздатності підприємств.